Kā liecina Pārmaiņu vadības indeksa pētījuma rezultāti, 64% respondentu atzinuši, ka pagājušā gadā viņu organizācijās pārmaiņu mērķi ir sasniegti un pašas organizācijas pēc pārmaiņu ieviešanas kļuvušas stiprākas. Lai arī dati liecina, ka 80% organizācijās pārmaiņu vadīšanā tiek ņemtas vērā organizācijas vērtības, tomēr fakts, ka joprojām populārākās pārmaiņas ir saistītas ar struktūras un vadītāju nomaiņu, liek domāt, ka organizācijas tiecas sasniegt jaunu rezultātu ar neaktuālām metodēm.
Analizējot datus, pamatojoties uz pārmaiņu vadīšanas labo praksi, jāsecina, ka salīdzinot ar aizvadīto gadu, ir pazeminājies to respondentu īpatsvars, kas lēmumus pieņem, balstoties uz ārējiem apstākļiem (79%), tāpat būtiski samazināties to pētījumu dalībnieku skaits, kas atzinuši, ka pārmaiņas tiek vadītas organizācijas līmenī – vien 59%, taču kopumā respondentu vidū valda noskaņojums, ka viņi labi pārzina esošo situāciju un var labi paredzēt uzsākto pārmaiņu rezultātu.
Vērtējot datus, kas skaidro, kas pārmaiņās notiek ar cilvēkiem, var secināt, ka organizācijās strādājošajiem ir izpratne par to, kāpēc pārmaiņas notiek, taču salīdzinoši zemāki rādītāji ir bijuši aspektos, kas saistīti ar vadītāju atgriezenisko saiti par darbību pārmaiņu laikā, piemēram, darbinieki jūtas nenovērtēti, ja strādā jaunajā veidā. Tāpat salīdzinoši kritisks ir vidējā līmeņa vadītāju un darbinieku viedoklis par iespējām vadītājiem sniegt atgriezenisko saiti par plānotajām pārmaiņām. Ja 30% augstskākā līmeņa vadītāju uzskata, ka viņi jautā darbiniekiem atgriezenisko saiti, tad tikai 5% vidējā līmeņa vadītāji un 20% darbinieku grupas pārstāvji pilnībā piekrīt šim apgalvojumam.
Dati arī atspoguļo visu līmeņu vadītāju vajadzību stiprināt savas pārmaiņu vadīšanas un komunikācijas kompetences. Tiešo vadītāju fokusā vajadzētu būt pārmaiņu plānošanas, emociju vadības un spējas skaidri komunicēt kompetences stiprināšana. Savukārt augstākā līmeņa vadītājiem būtu vērts attīstīt mentoringa prasmes, praktizēt spēju būt par paraugu pārmaiņu ieviešanā un stratēģiski plānot pārmaiņu komunikāciju.
Tā kā pārmaiņas un krīzes mēdz izrietēt viena no otras, tad vadītājiem arī nopietni jāanalizē sava un komandas gatavība krīzēm. Pētījums liecina, ka 73% respondentu norādījuši, ka jūtas gatavi krīzes situācijām, taču pārbaudot gatavību pēc noteiktiem krīžu vadības labās prakses parametriem, atklājas, ka tikai 31% no aptaujas dalībniekiem ir sagatavots krīzes vadības plāns, pēdējo 12 mēnešu laikā bijušas krīžu vadības mācības un ir pieejami vajadzīgie resursi, lai veiksmīgi vadītu krīzes situāciju.
Kopsummējot respondentu teikto par pārmaiņu vadīšanas praksi organizācijās, secināts, ka pārmaiņu vadības indekss salīdzinot ar 2023.gadu ir paaugstinājies no 4,3 uz 4,75 (10 ballu skalā), kas lai arī nav nozīmīgs kāpums, tomēr var tikt uzskatīts par pozitīvu tendenci.
Pētījumā piedalījās 193 respondenti, no kuriem 45% bija speciālsti/darbinieki, 55% - dažādu līmeņu vadītāji. Dalībnieku kopu veido pārstāvji no lieliem, vidējiem, maziem un mikro uzņēmumiem, kā arī ir plaši pārstāvēts valsts un pašvaldību iestāžu sektors.
Ja vēlies detalizētākie iepazīties ar pētījuma rezultātiem, šeit pieejama pilna Pārmaiņu vadības indeksa 2024 prezentācija.
Informāciju sagatavoja
Dr.oec. Ieva Zaumane
Vadipārmaiņas.lv komandas pārstāve
Tālr.29466551
תגובות