Vadības stils – ikdienas komunikācijas instruments darbinieku pretestības mazināšanai vadot pārmaiņas.

Anita Gaile, PhD, Pārmaiņu arhitekte

Darbinieku pretestība pārmaiņām ir visbiežāk minētais apstāklis, kāpēc pārmaiņas nenotiek tik ātri un efektīvi, kā bija plānots. Cilvēku iemesli, lai pretotos pārmaiņām, var būt divu veidu: pragmatiski un emocionāli. Pragmatiskie apsvērumi ir saistīti ar to, ka pārmaiņu vadības plānā nav iekļauti visi paredzamie riski un to risinājumi. Emocionālās reakcijas ir saistītas gan ar cilvēka paša spēju pielāgoties jaunajam, gan līdzšinējo pārmimaņu vadības pieredzi organizācijā.

Pārmaiņās cilvēki izdzīvo visdažādākās emocijas – šoku, noliegumu, dusmas, bezcerību, vienaldzību, prieku (sk. 1. attēlu).

1. att. Psihodinamiskā pārmaiņu līkne

Emocijas pašas par sevi nav ne labas ne sliktas. Nesen dzirdēju domu, ka “emocijas ir caurspīdīgas”, bet tās norāda, kādas cilvēka vajadzības prasās tikt apmierinātas.  Vajadzības mainās, līdz ar to arī darbinieku emocionālais noskaņojums.

Vadītāja uzdevums ir attrast kopīgu valodu ar darbinieku jebkurā darbinieka emocijā un jāpalīdz pieņemt pārmaiņas. To var izdarīt pielāgojot komunikāciju cilvēkam un situācijai.

D. Golemans definē sešus vadības stilus, kā vadītājs komunicē:

• Direktīvs – saka cilvēkiem ko un kā darīt, piemēram, “Lūdzu sakārto darba vietu, zīmuļus sašķirojot pēc krāsām, un dokumentus novietojot galda kreisajā stūrī”

• Autoritatīvs – pārliecina un piesaista cilvēkus ar pārliecinošu vīziju, piemēram, “Sakārtota darba vieta ir priekšnoteikums sasniegumiem”

• Adaptējošs – veido attiecības ar cilvēkiem, sniedzot pozitīvu atgriezenisko saiti, piemēram, “Tev ir lieliski izdevies sašķirot zīmuļus. Līdzīgi jārīkojas ar dokumentiem”

• Demokrātisks – jautā komandai ko un kā darīt; ieklausās komandā, piemēram, “Ko vajadzētu darīt, lai uzlabotu darba vidi?”

• Veicinošs– prasa sasniegt vēl vairāk, piemēram, “Labi! Un tagad vēl sakārtojam darba vietu!”

• Koučinga – iedrošina un atbalsta cilvēkus, piemēram, “Kāds būtu vislabākais veids kā sašķirot zīmuļus? Kur vajadzētu atrasties dokumentiem, lai kolēģiem tos būtu viegli atrast?”

Katram vadības stilam ir savi plusi un mīnusi. Ja ilgstoši lieto vienu vadības stilu, tas atstāj negatīvu ietekmi uz komandu un darba ražīgumu.  Ja par kādu vadītāju saka, ka viņš ir autoritārs vai viņš ir pielaidīgs, tad, visticamāk, viņš ir pārāk ilgi lietojis kādu vienu no vadības stiliem. D. Golemans saka, ka labam vadītājam jāspēj elastīgi pielietot četrus dažādus stilus.

Apvienojot zināšanas par vadības stiliem un cilvēku psihoemocionālo reakciju uz pārmaiņām, esmu izveidojusi sekojošu pārmaiņu komunikācijas karti (sk. 2. att.).

2. att. Vadības stilu pielietojums atbilstoši darbinieku psihoemocionālajam noskaņijumam

Uzsākot pārmaiņas, lieto autoritatīvo vadības stilu, lai iedvesmotu cilvēkus. Cilvēkiem ir svarīgi dzirdēt un redzēt “ lielo bildi”, kā arī sajust vadītāja pozitīvo enerģiju un ticību, ka pārmaiņas ir nepieciešamas un būs veiksmīgas.

Nolieguma fāzē, brīdī, kad cilvēki visvairāk pretojas pārmaiņām, izsaka negatīvus komentārus par pārmaiņām to ieviešanas procesu, līderiem, pielieto demokrātisko vadības stilu. Ļauj cilvēkiem paust viedokli par to, kā pārmaiņas vajadzētu īstenot, kas ir jāņem vērā un kādi potenciāli šķēršļi jāparedz. Šī fāze būs vieglāka, ja nebūsi pieņēmis galīgo lēmumu par to, kā tieši tiks sasniegti iecerēto pārmaiņu mērķi. Tad varēsi elastīgi iekļaut darbinieku idejas un priekšlikumus, tādējādi uzlabojot pārmaiņu ieviešanas procesu un ļaujot cilvēkiem uzņemties atbildību par nākotni.

Kad saprasta vadītāja vīzija un izspriesti visi par un pret, laiks darīt. Tāpēc te vietā būs trenējošais vai koučinga stils: “Pamēģini šo!”.

Tirgošanās fāzē, kad cilvēki mēģina darīt jaunā veidā, bet gaidītie rezultāti neiestājas, ir svarīgi uzmundrināt darbiniekus, pielietojot adaptīvo vadības stilu. Sniedz pozitīvu atgriezenisko saiti par katru mēģinājumu rīkoties jaunajā veidā.

Ja darbinieka centieni ilgstoši nenes gaidītos rezultātus, cilvēks var ieslīgt depresijā. Depresijas fāzi raksturo neieinteresētība, vienaldzība, bezspēcība. Šajā brīdī pielieto direktīvo vadības stilu. Direktīvais vadības stils paredz skaidrus, precīzus darba izpildes norādījumus. Tos izpildot darbinieks atgūst ticību saviem spēkiem un ir gatavs mācīties patstāvīgi.

Tad ir laiks pielietot trenējošo vadības stilu, aicinot cilvēku patstāvīgi domāt par nākamajiem veicamajiem soļiem un kā tos vislabāk veikt.

Kad cilvēks ir apguvis jaunās prasmes un veiksmīgi strādā jaunajā veidā, droši pielieto veicinošo vadības stilu. Šajā brīdī cilvēki tikai priecāsies par iespēju pierādīt savu varēšanu.

Lai tev vienmēr izdodas atrast īstos vārdus un pareizo toni, un atceries, ka pretestība ir arī laba. Lai lidmašīnas paceltos gaisā ir vajadzīgs pretspēks.